Bij Blauw Gras is tevredenheid, ontwikkeling en werkplezier van de medewerkers een belangrijke pijler. Alles wat met medewerkers te maken heeft is daarom op hoog niveau geregeld: van sollicitatie- tot evaluatiegesprek, van werkdrukregulering tot bijscholing.

Sollicitatieprocedure

Doel: het vinden van de perfecte match tussen kandidaat en Blauw Gras.

Op basis van de brief en ervaring worden sollicitanten beoordeeld. De eerste ronde bestaat in de regel uit 5 deelnemers, de eerste gesprekken worden gevoerd met Erjon (Operational Director, eindverantwoordelijk HR). In deze ronde zijn het zoeken van de persoonlijke klik, doorspreken van de ervaring en bespreken van persoonlijke ambitie key. Het tweede gesprek vindt plaatst met de potentiële leidinggevende en collega, en wordt meestal gevoerd met maximaal 3 kandidaten. De basis voor het tweede gesprek is de Personal Colour Profile (PCP). De PCP is een gedrags- en werkstijlanalyse, als ook een drijfverentest. Zo wordt een compleet beeld over een kandidaat gevorm door meerdere mensen binnen Blauw Gras en kan zo objectief mogelijk worden beoordeeld of de match er is. Afhankelijk van de functie volgt er een derde gesprek, die wordt gebaseerd op een case. In de derde ronde zitten maximaal 3 kandidaten.

Onboarding

Doel: z.s.m. mee kunnen draaien in het hoge niveau binnen Blauw Gras.

Ons onboardingsprogramma zorgt voor een vliegende start. Zo staat bij start op de eerste werkdag alles klaar: volledig ingerichte Macbook of Imac, ruime werkplek, welkomstcadeau, telefoon en wellicht al wat mails / briefings waar actie op zit. Daarnaast staat de agenda vol met kennismakingskoffietjes met alle teamleden, zodat alle gezichten direct een naam, functie en persoonlijk verhaal hebben. Er wordt op basis van bestaande kennis besloten welke scholing gedaan moet worden om het kennisniveau snel op peil te krijgen. In de regel is dit het Blueprint traject bij Facebook, dat wordt afgesloten met het behalen van een officieel certificaat. Scholing in samenwerkingen met Google/YouTube, Twitter en Snapchat worden waar nodig toegevoegd. Tot slot wordt deze kennis praktisch gemaakt door een stoomcursus aan de hand van de 10 meest recente cases van Blauw Gras. Op deze manier wordt helder hoe de kennis in de praktijk op opdrachtgevers wordt toegepast. Afhankelijk van de onderwerpen waarover vragen ontstaan binnen deze cases, worden met Erik (Strategy Director) en/of Bart (Creative Director) sessies gepland om hierop door te praten en lering te trekken. De leidinggevende zorgt dat het onboardingsprogramma helemaal vlekkeloos verloopt.

Voortgang en evaluatie

Doel: een oprecht en terecht evaluatiegesprek, waarin sterktes en verbeterpunten worden besproken. Verbeterpunten zijn de basis voor groei in werkniveau.

Iedere 6 maanden vindt er een voortgangs- en evaluatiegesprek plaats met de leidinggevenden en Erjon. De basis voor dit gesprek is de Personal Performance Monitor (PPM). De PPM is opgebouwd uit 4 competenties waarop alle medewerkers worden beoordeeld, en 6 tot 8 competenties die functiespecifiek zijn. Ter voorbereiding vullen de medewerker, de leidinggevende en twee collega’s naar keuze de PPM in. Op deze manier ontstaat een heel rond beeld, en wordt er volledig geëvalueerd. De PPM wordt een dag voor het gesprek naar de medewerker gestuurd, zodat deze goed voorbereid het gesprek in kan.

Afhankelijk van het presteren is een salarisverhoging gesprek van onderwerp (1x per jaar). Het presteren en de ervaring van de medewerker zijn de belangrijkste criteria om vanuit het salarishuis een salarisverhoging te bepalen. Op basis van verbeterpunten die uit het gesprek voortvloeien worden ook 3 SMART leerdoelen opgesteld. De medewerker is hiervoor zelf verantwoordelijk, en kan hiervoor indien gewenst ondersteuning van Caroline inschakelen (externe coach, Stukje P&O). Afhankelijk van de leerdoelen worden trainingen of cursussen (extern) ingekocht.

Coachingstraject

Doel: zorgen dat er doorlopend focus is op de leerdoelen en borgen dat er een vast moment is om allerhande zaken te delen en bespreken.

Op maandelijkse basis heeft iedere medewerker een ‘koffie-moment’ met Erjon. In dit half uur zijn voortgang van de leerdoelen, werkdruk, werkplezier en samenwerking met (naaste) collega’s en leidinggevende repeterende onderwerpen. Werkdruk is altijd een heel belangrijk onderwerp; vanuit het urensysteem wordt geprobeerd dit reguleren, maar de praktijk werkt niet altijd volgens de theorie.

Vertrouwenspersoon

Doel: medewerkers moeten altijd het gevoel hebben dat ze hun verhaal kwijt kunnen en weten dat het indien nodig vertrouwelijk blijft.

Binnen Blauw Gras is er geen ‘officieel’ vertrouwenspersoon aangewezen, maar in de praktijk wordt deze rol vervuld door Marthe (HR). Zij is in veel situaties neutraal omdat ze geen directe werkrelatie heeft met veel teamleden. Het ene moment is ze een luisterend oor en blijven zaken binnenskamers, een ander moment heeft ze een ventileringsfunctie richting een leidinggevende of collega. Naast werkgerelateerde onderwerpen kunnen ook zaken die privé spelen worden besproken. Er is geen officieel vertrouwenspersoon aangewezen omdat in de praktijk blijkt dat de sociale cultuur binnen Blauw Gras er zonder uitzondering toe leidt dat iemand een gesprekspartner vindt.

Secundaire voorwaarden

Doel: zorgen dat er meer dan genoeg ontspanning en plezier is naast het harde werken.

Er vinden veel activiteiten plaats om naast het harde werken voldoende te ontspannen en plezier te hebben. De lunch is top notch, er wordt heel frequent geborreld, er zijn maandelijkse teamsessies, wekelijkse teammomenten, BBQ’s in de zomer, Hollandse zangers in de winter, etc. Daarnaast worden er kosten noch moeite gespaard om het kantoor zo in te richten dat er een helle prettige creatieve werksfeer hangt (muziek, zithoekjes, groen, veel licht, bar, fruit, snacks, etc.).